Основные способы и этапы подбора персонала

Подбор персонала – это многогранный процесс, направленный на нахождение, оценку и привлечение квалифицированных и подходящих кандидатов для занятости в организации. Он играет важную роль в формировании успешной и эффективной рабочей силы, способной реализовывать корпоративные цели и стратегии компании.

Стратегия подбора персонала

В первую очередь необходимо провести анализ потребностей. Определить требования к вакансии, включая:

компетенции;
навыки;
опыт;
личностные характеристики необходимые для успешной реализации роли.

Организации могут искать кандидатов внутри собственных рядов (внутренний метод), что способствует мотивации и развитию сотрудников, либо обращаться к внешним источникам (внешний метод) для привлечения новых талантов и опыта. Эксперты рекрутинга помогают идентифицировать и оценить кандидатов, что может существенно сократить время подбора. Эффективные специалисты используют современные методы, такие как поиск в социальных сетях и профессиональных платформах, для обнаружения кандидатов, которые могли бы быть заинтересованы в новых возможностях.

Активное развитие положительного имиджа организации как работодателя может привлечь кандидатов, приверженных ценностям и миссии компании.

Основные этапы процесса подбора

Как это происходит:

Планирование и анализ. Это начальный этап, на котором определяются потребности организации в новых сотрудниках и требования к вакансии. Это включает в себя определение компетенций, навыков, опыта и характеристик кандидата.
Поиск и привлечение. Определение и применение стратегий для подбора персонала. Это может включать в себя размещение вакансий на сайтах, использование рекрутинговых агентств, поиск в базах данных и социальных сетях.
Отбор и предварительное собеседование. Процесс анализа резюме, заявок и проведения предварительных собеседований для отбора наиболее подходящих кандидатов. На этом этапе выявляется соответствие опыта и навыков кандидата требованиям вакансии.
После этого идет использование различных методов оценки, таких как навыковые, психометрические тесты и оценка личностных характеристик, для более глубокой оценки персонала.
Потом наступает проведение структурированных личных собеседований с выбранными кандидатами для более подробной оценки их профессиональных навыков, мотивации и соответствия корпоративной культуре.

Методы подготовки по подбору

Рекрутеры должны обладать навыками эффективного общения, анализа и оценки кандидатов, а также понимания потребностей организации:

создание профилей вакансий. Разработка четких и детальных профилей вакансий, включая требования к навыкам, опыту, квалификации и личностным характеристикам;
обратная связь. Постоянное обсуждение и анализ результатов подбора с целью оптимизации стратегии и методов;
мониторинг и анализ. Следя за показателями эффективности, компании могут анализировать свои успехи и внести коррективы в стратегию подбора персонала.

IT-система подбора

IT-система подбора персонала – это программное обеспечение, которое автоматизирует и упрощает процессы найма, начиная от размещения вакансий и заканчивая адаптацией новых сотрудников.

Основные преимущества

Система позволяет автоматизировать множество рутинных операций, таких как размещение вакансий на различных платформах, фильтрация резюме, планирование собеседований и отправка уведомлений кандидатам. Благодаря автоматизации и централизации данных, рекрутеры могут более быстро и точно идентифицировать подходящих кандидатов, сокращая время на поиск и отбор. Система имеет инструменты для анализа и мониторинга процессов подбора, что помогает выявить слабые места, оптимизировать стратегии и принимать обоснованные решения. Автоматическая обработка данных снижает вероятность человеческих ошибок, связанных с неправильным анализом информации или упущением важных деталей.

Основные функции IT-системы

Она обеспечивает:

возможность создания и публикации вакансий на различных онлайн-платформах, а также удобное управление ими;
централизованное хранение данных про подбор персонала, история взаимодействия, возможность быстрого поиска и фильтрации;
интеграцию тестовых заданий и психометрических тестов для более точной оценки навыков и соответствия кандидатов вакансии;
отправку автоматических уведомлений персоналу о статусе их заявок, а также о дате и времени собеседований.

Основные методы подбора персонала

Самыми распространенными являются:

реклама и размещение вакансий. Этот метод включает публикацию вакансий на различных платформах, таких как корпоративные веб-сайты, вакансионные сайты, профессиональные социальные сети и специализированные форумы. Реклама может быть текстовой, видео или графической, и она играет важную роль в привлечении широкой аудитории;
прямой поиск. Этот метод включает активный поиск подходящих кандидатов на рынке труда и активное обращение к ним. Рекрутеры ищут специалистов с определенными навыками и опытом и предлагают им интересные вакансии. Прямой поиск особенно полезен для привлечения пассивных кандидатов, которые не ищут активно работу;
внутренний подбор персонала. Этот метод предполагает поиск кандидатов внутри собственной организации. Существующие сотрудники могут быть предпочтительными кандидатами для продвижения на новые позиции, так как они уже знакомы с бизнес-процессами и корпоративной культурой;
рефералы. Этот метод заключается в том, чтобы позволить текущим сотрудникам рекомендовать кандидатов из своих сетей контактов. Рефералы часто оказываются качественными специалистами, так как они уже имеют рекомендации относительно своей компетентности и характера;
профессиональные сети и социальные сети. Платформы стали мощным инструментом для поиска кандидатов и установления профессиональных контактов. Рекрутеры могут активно искать специалистов, просматривать их профили, связываться с ними и предлагать вакансии;
сотрудничество с университетами, колледжами и образовательными программами. Это может предоставить доступ к надежным работникам;
эксперты. Они могут сократить время на поиск и отбор, предоставив уже подготовленный список потенциальных сотрудников.

Выбор методов подбора

Для технических и специализированных ролей могут быть предпочтительны методы, направленные на активный поиск талантов (прямой поиск, рефералы). Для общих позиций эффективной может быть реклама. Если требуется быстро заполнить вакансию, прямой поиск, рекрутинговые агентства могут быть наиболее подходящими. Стоимость использования разных методов может различаться. Рекрутинговые агентства могут быть дорогостоящими, в то время как внутренний подбор персонала или использование социальных медиа могут быть более экономичными.

В зависимости от того, какая аудитория является целевой, выбираются соответствующие методы. Например, для молодых специалистов эффективными могут быть стажировки и участие в мероприятиях для студентов. Методы также должны соответствовать корпоративной культуре и ценностям компании. Например, организация, активно развивающая реферальную программу, подчеркивает важность внутренних связей и доверия.

Основные инструменты для подбора:

ATS – это программное обеспечение, специально разработанное для управления всеми этапами процесса, начиная от размещения вакансий и заканчивая адаптацией новых сотрудников. Они позволяют рекрутерам хранить и анализировать информацию о кандидатах, планировать собеседования, автоматизировать отправку уведомлений и многое другое;
платформы для видеоинтервью позволяют рекрутерам записывать вопросы и предоставлять персоналу возможность записать свои ответы. Некоторые системы также анализируют жесты для более глубокой оценки;
интеграция с популярными социальными медиа-платформами позволяет рекрутерам легко находить профили персонала, а также анализировать их активность и профессиональные интересы;
RPA используется для автоматизации рутинных операций, таких как обработка данных и отправка уведомлений, освобождая специалистов от рутинной работы;
алгоритмы машинного обучения позволяют анализировать большие объемы данных и выявлять паттерны, которые помогают работникам принимать более обоснованные решения;
интерактивные сайты и чат-боты могут предоставлять кандидатам информацию о вакансиях и процессе подбора, а также отвечать на их вопросы в режиме реального времени.

Преимущества и роль технологий в подборе персонала

Главные преимущества:

автоматизация позволяет сократить время, затрачиваемое на поиск, отбор и собеседования;
технологии, такие как психометрические тесты и анализ моветоники, позволяют более глубоко оценить кандидатов и принимать обоснованные решения.
современные инструменты создают положительное впечатление о компании и её инновационном подходе;
онлайн-платформы, видеоинтервью и чат-боты делают процесс более удобным и доступным для персонала;
системы аналитики позволяют выявлять слабые места и оптимизировать стратегию на основе данных;
ATS и другие системы помогают рекрутерам организовать и хранить информацию о потенциальных будущих сотрудниках, что важно для будущего трудоустройства.

Практические аспекты внедрения технологий

Внедрение новых технологий требует адаптации корпоративной культуры и обучения персонала по использованию новых инструментов. Выбор технологий должен соответствовать потребностям организации и особенностям вакансий. Важно, чтобы новые инструменты хорошо интегрировались с другими системами управления персоналом и бизнес-процессами. Рекрутеры и HR-специалисты должны быть обучены эффективному использованию новых инструментов.

Источник – сайт rosco.ru